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完美真人官方网从头界说人材办理的保守与将来(干货)
发布时间:2023-05-09 16:33
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                                                    回看整个人类经济思想的演变历程,从古典经济学家亚当·斯密、马歇尔到新古典经济学巨匠萨缪尔森·凯恩斯,再到当代逐渐占据主流地位的行为经济学派代表人物,无一例外地都认为人是经济社会发展的“第一资源”,正如习主席所言:“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。”

                                                    人的行为驱动了新技术的发展、商业模式的创新,进而推动了整个时代的发展,也由此我们可以看到人才管理与发展对驱动组织成长与发展的重要性。

                                                    说易行难,谁都知道“人”的重要性,但要做好“人”的工作,并非易事,在VUCA(不稳定、不确定、复杂性、模糊性)时代,应该重新定义人才管理的传统与未来。

                                                    传统人才管理,大家习惯于将此分为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等“五大模块”或“六大模块”。但这种“分模块”的说法和思路,更多的是从专业的角度考量而非从经营的角度作顶层设计和推动。以致很多企业的人才管理有专业思想,也有很扎实的操作功底,但并不能帮助到企业更好地实现经营价值,人力资源管理部也由此在企业经营过程中,始终处在边缘而进入不了经营的核心。

                                                    由“块”到“链”的转变首先要能洞悉商业的本质。全球最着名的CEO之一,杰克·韦尔奇说过:“商业的本质就是能领导一群有使命、有、有方法的人去实现商业梦想和创造未来。”

                                                    企业的梦想要转变为战略,战略要转变为可行动的目标,目标的落实要能保证一群人“力出一孔”。只有首先保证大家都能走在正确的方向上,一方面个人才能实现工作的价值,另外一方面,也才能因由一群有价值的人驱动组织实现商业成就。帮助企业实现战略澄清和目标分解,帮助员工更好地理解战略和目标,并全力以赴,使命必达,是人力资源工作的根本出发点。也只有帮助企业实现战略的人力资源管理才是有价值的。要做到聚焦战略,至少要有三个作为:

                                                    比如战略愿景定位为成为行业一流企业,那么,如何界定一流?该怎么做?达到什么目标?实现什么结果?要能有清晰的解释和澄清。只有如此,才能保证大家首先理解战略,进而更好地执行战略。

                                                    由战略而来的目标如何从公司到部门,在目标清晰的前提下,如何明确行动计划和关键结果,以明确组织绩效。

                                                    如何进行目标和实现结果之间的评价?什么时候评价?谁来评价?一旦发现目标和结果之间的差异,如何就此发现问题、分析问题和解决问题,最后达到组织绩效的改善?

                                                    由此,有战略高度,经营视角的人力资源部在确保各部门都能聚焦战略的前提下,一定会帮助企业明晰人才管理的第二条链。

                                                    有几个关键点:第一,如何明确每个岗位应履行什么职责?第二,如何结合职责,明确各个岗位应承担的目标;目标转化成行动计划;第三,怎么保证每个人都能理解职责和目标,并在此基础上,明确年、月、周、日的重点工作和关键结果;第四、如何确保大家能全力以赴,并建立计划、行动、检审、提升的工作闭环,以日进日新。

                                                    任何要实现的工作,都要做到可评价,此其一;第二、评价要实现两点功能:一是检审的功能。目标不仅仅是拿来完成的,更是拿来超越的。因而通过比对目标和实际之间的差距,发现并巩固优势,明白不足并解决此间的问题,便成了评价要实现的首要功能,而这项功能的实现,便成就了绩效评价最具有价值的高地——赋能。只有做到赋能于人,绩效评价才有战略价值。二是分配的功能。如果离开了利益的驱动,很多人会丧失工作的积极性而流于平庸甚至不作为,而利益驱动的根本在于分配的相对公平,想干能干多干干成的人,一定要能确保多得。这样一来,无疑评价便要保证客观,并且要和分配挂起钩来。

                                                    企业是个舞台,要让想舞能舞善舞的人,能有机会聚焦在舞台中央,并且保证有足够大的舞台使其发挥。这就要求企业能创造一个机会均等的环境,激励有能力有业绩的人能脱颖而出,创造一种新的可能。

                                                    如果说以上围绕“战略聚合”而衍生的三点:价值创造、价值评价和价值激励是企业人才管理要构建好的最基本运营机制,那么,第三条链——人才供应链的打造,便会无比重要,否则,价值创造链的机制再好也发挥不了。

                                                    任何岗位的人,尤其是企业关键岗位的人,如果一旦缺失,能否保证第一时间便有人能够接替?如果人力资源部门不能保证做到这一点,那就意味着,人力资源管理的原点也就失守了,遑论其他?

                                                    用得好人最重要的一个衡量指标是人均产能。如果人招到了,即使是个体素质非常优秀的人,因为企业内在环境的使然,最后都变成了一个平庸的人,甚至是制造内耗的人,如此,人招到了又能怎么样?

                                                    组织内良性和高效的运作,无疑是由一群高默契度的人,通过团队协同而取得的。人和人之间高默契度的形成,并非朝夕之功,要靠长期的磨合而得。因而,任何一个组织,都要想尽一切办法,尽可能地留住人,尤其是那些在关键岗位的优秀人才。

                                                    一个有竞争力的组织,其成功的标志之一是能让平庸的人变成优秀的人。这样的转变,当然离不开企业的培育。但培育有效的前提,是首先要确保选对人。一个天赋擅长技术的人才,企业和自己当然也包括他的上级哪怕用尽洪荒之力,恐怕也很难将其培养成一个出色的管理者。

                                                    关键岗位的人才储备越多,企业的人才供应链便越能显现战略价值。大多时候完美真人官方网,很多企业和竞争对手的差距,就在于一批优秀的人才身上。如何保证企业有足够多优秀人才的供应,人才储备便会显得尤其重要。当然,储才不仅仅只在企业,也要做好社会储才等相关工作。

                                                    以上是关于人才供应链的简要概述。人,最重要的是要能够保证用心,否则,很难保证个体绩效与组织绩效的超越。从人力到心力,仅有机制不够,还要有好的价值观引导,首先能保证让员工做好人,其次才是做能人。由此,第四条链就务必要能做好做实。

                                                    不是千人一面的都是那么几个字眼,什么“忠诚、责任、创新、超越”诸如此类的,要充分考虑企业的发展现状和行业特性。比如初创企业,突出的是“奉献”,成熟企业突出的是“创新”;比如互联网业,必然强调“快”,而制造业,“匠心”便是核心。很多人都在说,企业文化是老板文化,但凭我的经验认为“从群众中来,到群众中去”的价值观塑造方法,更能打动人心,深入人心。

                                                    比如价值观强调“尊重人”,但考核制度的设计都是“达不到目标,我扣你”的简单粗暴。这种嘴上说一套,做的又是一套的做法,除了作秀,企业的价值观是很难影响到人的行为,进而引领人的好心态的。因而,制度的审计是必须的,通过审计,一旦发现有违价值观的,要坚决改正。只有做到言行一致,价值观才能深入人心。

                                                    价值观的落地,首先是靠干部做出来的,如果我们领导和管理人的一帮基、中、高层管理人员都视价值观为儿戏,那价值观在企业还有可能落地吗?也因此,对管理人员的提拔、任用和考核,价值观应该是最重要、最核心的衡量准绳。与价值观不相匹配的人员,哪怕能力水准再高业绩再优秀,都不能将其选拔任用到相应管理者岗位上。

                                                    上述这四条链:战略聚合链、价值创造链、人才供应链、文化谐和链,如能逐条专业打造好并让其发挥作用的话,“让一群人有使命有有方法地去实现商业梦想和创造未来”就不是一句空话,人才管理驱动组织竞争力的提升完美真人官方,就能显效发挥作用。

                                                    人工智能(AI)正悄然改变着我们工作和生活的方方面面,在人才管理领域也同样如此。诚如创新工场李开复所言:AI会在十年之内改变、颠覆、取代50%的人。另外50%的人,则会被使用AI的人取代。马化腾也发出感慨,不管现在多强多好,在互联网这个大浪潮面前,你稍微疏忽,也许疏忽一个月,就可能完全翻盘。

                                                    以校园招聘为例。有人描述了一个真实的案例:一家公司用了两个HR,一个用人主管,准备了一周的时间,花费了6000元的物料,开展了3场学校线个人。这就是传统校招,依靠人工作业,不仅接触的学校有限,而算上差旅、物料、人员成本的线元左右,耗时、费力而低效。

                                                    招聘季节,企业可将自己的宣传视频、招聘岗位的需求和要求等相关信息,在各目标高校的网站或第三方招聘平台进行即时发布。而在校学生登陆网站,即可一站式的了解感兴趣岗位相关企业的情况,并远程进行简历投递。

                                                    企业收到毕业生的简历后,可发布相关测评工具让毕业生在线测评,并由此由人工智能,依据大数据,自动筛选与岗位最匹配的应届毕业生,双方进行精准对接。

                                                    对对接成功进入下一轮的应届毕业生,企业可安排远程面试,由用人单位通过在线视频,即可完成面试流程,决定是否聘用。

                                                    而一旦被聘用的应届毕业生,企业可远程与之实施就业协议的签订以及发放录用通知书等相关手续的办理。

                                                    原先费时费力的低效的校园招聘,在人工智能时代马上变得省时省力高效。而传统的校园招聘模式将一夜之间变成历史,永存众多企业众HR的回忆当中。

                                                    当然,在人工智能时代,颠覆的不仅仅是传统招聘,人工智能也会让企业的用人、育人、留人、储人发生翻天覆地的变化。

                                                    用好人的前提是识人。当前很多企业因为识人的偏差,往往会犯诸如将技术型人才用到管理岗位上的毛病,导致产生一批平庸的管理者,却牺牲了一批技术型天才的后果。为什么识人会产生偏差?大多是因为凭经验凭感性看人所致。

                                                    一旦应用人工智能识别人,系统会自动根据对大数据的运算结果,非常理性地给出人才与岗位的匹配意见,让用人主管理性地发现每一个人的长处,用好每一个人,从而使用人主管增添一项“慧眼识才”的本领,真正做到将合适的人放到合适的岗位。人对了,事就对了。

                                                    育好人的第一步是帮助大家实现更好的自我定位,明确适合干什么不适合干什么;第二步,将合适的人员匹配到合适的岗位;第三步,明确岗位与人的各项能力差异;第四步,因材施教,缺什么补什么;第五步,明确发展路径与学习地图,使每个人能逐步走向优秀之列。

                                                    上述的每一个步骤,在人工智能时代,都可以透过对大数据的分析和计算,由系统自动给出相关的结果和实施指引,这样,将大大提高用人主管和自己在培育方面的有效性。

                                                    大家耳熟能详的“待遇留人,感情留人,事业留人”,事实证明,其实是最不靠谱的留人方式。个中详情,限于篇幅在此就不一一赘述,大家在现实当中去体悟吧。

                                                    事实上,留人的根本在于企业能不能保证让人在工作期间,始终保持心情愉快,并由此产生的一种发自内心的幸福感。在此基础上,讲待遇、讲感情、讲事业的发展机会,才会对留人产生根本影响。

                                                    什么在影响着一个人的心情?很大程度是因为内心的压力。会疏解压力的人,通常都比较快乐,生活和工作质量也较高。而疏解压力的根本在于了解压力的来源。有些压力可能透过运动去疏解;有些可能透过三五知己喝一杯咖啡,在聊天中疏解;有些可能去旅游;而有些或许看一场电影就疏解了……

                                                    但现实中,相当多的人不知道自己的压力来源来自哪里?更遑论用对应的方法去疏解。因而,内心的压力也越积越多,人就不会快乐。一旦不快乐,对所处的环境便会产生厌倦,而萌生退意。而这些,跟待遇的高低,跟感情的浓淡,跟事业的长短都没有任何关系。

                                                    所以,找到人的压力来源,并用对的方法去设法疏解它,这是企业留人非常管用的招数。可惜,如果通过人的经验去判断这些,不一定做得好。但通过人工智能,去判别人的压力来源并告知疏解策略,这是轻而易举的一件事情,也就意味着,人工智能在帮助企业留人方面也必将大有建树。

                                                    人才池是企业发展重要的奠基石,池里储备人才数量的多少,尤其是关键岗位人才储备数量的多少,将直接决定企业竞争水平的高低。也因而,人才储备构成了人才管理的重要一极。

                                                    在传统思维中,我们很多企业人才储备的做法主要局限在本企业内储备,对应的,出现了一些无才可储,或储好的人才最终跳槽等等的弊病,困扰着企业的储才。

                                                    近几年出现的第三方智能储才系统,有效地帮助企业解决了以上困境并将储才的触角延伸到了企业之外,可让企业做到广储社会之才。

                                                    智能化储才系统将用各种途径和方法吸纳天下英才入库,并结合云端智能测评等科技手段,将入库人才按特质和特长包括对就业方向的分析等,综合各类数据分析后进行分类。企业一旦有人才需要可随时登陆系统,系统将会按照企业的任职要求,自动从人才库中匹配最合适的人才供企业精准选择,一站式解决企业对人才的需求。此举,也必将改变企业人才管理的生态系统。

                                                    除上述所讲的选、育、用、留、储全方位实现智能化运作之外,人工智能时代,各种信息化系统也将帮助企业实现智能化的员工考勤管理、绩效管理和薪酬管理,包括因应企业发展战略的人才规划等等。

                                                    大家知道,企业的人才管理水平高低首先取决于各层级管理者在这方面愿不愿意作为,如何作为,而不是人力资源管理部一个部门能担负的责任。

                                                    但问题在于,很多企业可以让管理者很清晰地认知,人才管理的责任首先在于自己而不在于别人,可是怎么让管理者能象业务工作一样娴熟地操作好人才规划及人才的选、育、用、留、储呢?说实话,很多企业对此是束手无策的,因为没有好的工具让管理者去执行。

                                                    而人工智能的出现,将极大地帮助管理者在人才管理方面的成功,进而改变组织的人才管理运营生态,提升人才管理的水准,驱动组织发展。

                                                    管理者,也将借助人才管理的智能化应用,迅速而专业地理解人才管理并掌握人才管理的各项工作在管理实践中的应用,提升带好团队的水平,更大化的实现管理价值。

                                                    本篇文章断断续续写了十几天才完成,一方面是信息量巨大,因为这篇文章已经超长,有些方面只能片言数语,一笔带过,其中的内涵,诸君结合实际慢慢去品读;一方面我的文章风格绝不会去堆砌看上去高大上,但读起来酸涩难懂的专业概念,尽可能以最通俗的语言将专业的理论进行表述,让人人都看得明白。所以遣词造句也花费了我不少时间去琢磨。

                                                    不管如何,在瞬息万变的移动互联时代,无论组织和个人,唯有不满足现状才能不困顿现状;只有打破常规,才能拥抱未来。变,是我们适应变化的唯一法宝。