底薪又称为基本薪资,可分为岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、加班工资。提成一般与业务结果或其他工作成果挂钩,可分为产品提成、项目提成、成效提成、合作提成、进度提成。奖金分为绩效奖、年终奖、荣誉奖、竞赛奖、时效奖、娱乐奖、贡献奖。补贴分为交通补贴、话费补贴、租房补贴、餐饮补贴、出差补贴、高温补贴、职称补贴。福利分为保险、公积金、学习、旅游、节日礼品、团建、生日礼物、办公零食完美真人官方网、年假、法定假日、劳保、工装等。
企业需根据自身实际情况,对薪酬项进行选择和配搭。不同性质的企业,薪酬体系侧重点不同,国企侧重补贴和福利,私企侧重底薪和提成。不同阶段的企业,薪酬主体不同,初创期企业的薪酬主体是提成,发展期企业的薪酬主体是底薪和奖金。经营模式不同的企业,薪酬项的构成比例不同,业务型企业的高比例薪酬项是提成和奖金,服务型企业的高比例薪酬项是底薪和补贴。
好的薪酬体系能化庸才为天才,坏的薪酬体系能化天才为庸才。薪酬体系传递的是企业价值观,其好坏,取决于是否能起到驱动作用。好的薪酬体系设计,能保障员工的工作稳定和企业的战略稳定;能激发企业活力和组织能动力;能调节组织矛盾,达到平衡分配;能形成凝聚力,促进团队团结。
薪酬设计既要符合当地及行业的实际情况,又要考虑企业的运营成本和支付能力。过高或过低,都会对员工心理产生不良影响完美真人官方,进而影响团队状态。
薪酬体系中应引入一定的变量,才能达到员工的工作方向与企业战略期望相匹配。动态底薪、动态提成和动态奖金将成为未来薪酬设计的大趋势。
设计薪酬体系,应充分考虑外部因素和内部因素。外部因素包括当地的薪酬现状、行业惯例、当地的生活成本以及当地的法律法规。内部因素包括企业性质、发展阶段、经营模式和主体、经营状况、支付能力等等。因此,切勿照搬,拒绝拿来主义,一切从实际出发,根据内外因素,整体统筹、匹配价值、步步落实。
企业经营不是过家家,不能用未来赌现在,也不能无计划地任性支出。企业承受能力是薪酬设计的基础,也是企业抗风险的保障。
变量不仅仅指绩效,还包括底薪、提成和奖金。将部分薪酬与岗位的关键指标挂钩,并设计梯度等级,是对企业和员工的双重负责。
薪酬体系应以制度的形式进行体现,以示正规和约束力。制度中应明确说明薪酬标准、发放日期、发放方式、实施办法和申诉通道。
自上而下进行逐级沟通,每一级的上级领导对本级员工进行薪酬讲解,并将意见反馈。最终定稿须全员签字。