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完美真人官网归纳:HR薪酬系统妄图的方式、步调与对象
发布时间:2023-05-13 08:12
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  薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才,留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块,也是难点之一,怎么设计薪酬管理体系,才能既确保内部公平性,也能保证对外有竞争力?

  薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。

  宽带薪酬:是一种新型的薪酬体系,它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的,宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异,同样的岗位,能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。窄带薪酬:以职位价值作为支付薪酬的依据完美真人官网,尽管窄带薪酬也承认能力的差异,但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值,即使能力有差异,但也不主张这种差异过大,同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。

  薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间,也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅,通常用百分比表示。比如:某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元,那么带宽就是50%,即(9000-6000)/6000=50%。所以,宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。一般我们认为带宽超过100%,即为宽带薪酬。通常情况下,宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬,窄带薪酬,顾名思义就是薪酬的带宽较窄,通常在100%以内。

  在确定薪酬的带宽之前,先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业,窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响:1)职级影响通常随着职位层级的上升,带宽逐渐增加。2)能力影响能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位,尽管职位级别可能不是很高,但是其能力差异对工作的影响很大,因此需要适当提高其带宽。3)岗位标准化程度影响标准化程度越高,薪酬的带宽越小,标准化的程度越低,薪酬的带宽越大。

  1)薪酬调研与评估在设计薪酬体系之前,首先要进行充分的薪酬调查和评估,搞清楚现有薪酬的优势和劣势,明确调整薪酬,期望解决什么问题,实现什么结果。

  2)确定薪酬结构薪酬结构就是我们常说的收入公式,工资由哪几部分构成,而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性,基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。3)明确关键维度,设计维度指标是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度,制定每个维度的量化指标。4)定岗定级定薪根据组织分工进行定岗,再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级,最后确定岗位等级薪资。5)进行薪酬测算与员工沟通,明确新版薪酬设计的目的,设计的逻辑,输入的算法。通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。

  薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作,且与组织职级体系相关,通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系,智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例:

  精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关,大型集团型企业往往由于业务板块众多,会有多种薪酬体系的存在,不同的岗位评价模型,不同的薪酬结构,不同的薪酬制度。

  红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案,同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案,HR可按需自定义薪资项目,或直接批量导入数据,搭建匹配企业需求的薪资账套,同时,与全平台模块数据联动,自动匹配员工入职/调薪等级,批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系,按职级体系,灵活配置薪等表。

  用数据说话,是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式,更容易发现管理问题所在,降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后,大家不难发现一个痛点就是薪酬,薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。

  红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型,从宏观、中观、微观层面逐层分析,多视角呈现企业的薪酬现状,结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系,赋能HR高效完成薪酬激励工作。

  很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定,这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定,而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位,从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情,给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分,若给这个岗位定价10000元,新来的这个人只能做8000元的事,就发8000元,只能做7000元的事,就只发7000元,只能做6000元的事,就只发6000元,只能做5000元的事,那就换人。如果他能全部做完,就发10000,做的更好,就发12000,或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位,而不是基于某个人。误区二:市场化薪酬体系就是要保证公司薪酬标准达到市场薪酬水平当我们说市场化薪酬改革的时候,大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说,企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的完美真人官方,所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化,是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面,一是薪酬水平的市场化,二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入,三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化(体现市场化导向)

  误区三:外部市场数据是公司构建科学薪酬体系的绝对必要输入对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺,且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业,充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的,对于一些特定企业,研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题,比执着的盯着市场数据更重要。